세상을 변화시킬 예수의 제자 길러내기

By Pauline Kang

효율적인 리더에 대한 이해의 변천

리더십에 대한 초기 연구는 리더는 만들어지는 것이 아니라 태어나는 것이라는 주장에 근거하여 지도자가 타고나는 리더로서의 특성에 초점이 맞추어져 있었다. 즉 리더는 특별한 능력을 갖춘 개인으로 일반인들과는 구별되는 고유한 특성을 보인다고 보았다. 이러한 리더십 이론은 20세기 초에 심리학의 발전과 함께 성행하다가 1948년 랄프 스톡딜(Ralph Stogdill)이 리더의 개인적인 특성이 꼭 효과적인 리더십을 보장하는 것은 아니라는 연구 결과를 발표함으로써 주춤하게 되었다. 그 후 리더십 이론은 1950, 60년대에 활발했던 행동심리학의 발달과 함께 리더의 개인적 특성보다는 무엇이 지도자적인 행동인가 하는 지도자의 행동 양상에 관심을 두는 방향으로 발달하기 시작했다. 그러나 여전히 연구 초점은 지도자에게 맞추어져 있었다.

이후 리더에게 초점을 맞춘 리더십 이론과는 대조적으로 성공적인 리더십을 리더가 이끄는 공동체나 따르는 자들에게 영향력을 미치는 과정으로 이해하기 시작하면서 리더십이 형성되고 수행되는 과정에서 리더를 따르는 이들(followers)의 역할의 중요성이 주목받기 시작했다. 리더십을 과정으로 이해한다면 그 과정에 참여하는 지도자와 따르는 자가 함께 존재해야 하고 리더를 리더로 인정하겠다는 따르는 자들의 의지와 인정이 매우 중요한 요소가 된다(Kouzes & Posner, 2007).

모스(Moss)와 젠스러드(Jensrud)의 주장에 따르면, 리더는 따르는 자들의 눈에 리더로 인식되는 경우에만 리더로 인정받을 수 있다. 21세기의 리더십 이론 중에서 따르는 이들의 역할을 중요하게 인식하는 이론 중의 하나가 암묵적 리더십(implicit leadership)이다. 암묵적 리더십 이론의 주요 주장은 사람들에게는 자신들에게 인식된 리더의 원형(leadership prototype)이 존재한다는 것이다. 다시 말하면 따르는 자들에게 이미 인식된 지도자의 특성과 유형에 맞는 지도자만이 그들에게 지도자로 인정될 수 있다는 것이다. 암묵적 리더십 이론에 의하면 각 개인은 지도자란 어떤 자질을 소유해야 하며 어떻게 행동해야 한다는 내재한 선입견과 기대치를 가지고 있다. 따라서 자신들이 가지고 있는 선입견과 기대치에 맞는 특성이 있거나 행동을 하는 사람을 진정한 리더로 인정한다(Eden & Leviathan, 2005). 그리고 사람들이 지도자들의 유형을 인식하게 되는 과정에는 그들의 문화적 경험이 결정적인 역할을 한다.

문화와 지도자 원형

각 집단은 그 집단의 문화적 특성에 따라 기대하는 지도자적 특성과 이상적인 지도자상이 서로 다르다. 따라서 어떤 문화에서는 독단적이고 강한 리더십이 요구되고 인정되는가 하면, 집단 구성원을 격려하고 함께 책임을 나누는 리더십이 선호되는 문화도 있다. 1991년 와튼경영대학원의 로버트 하우스(Robert House)에 의해 시작된 GLOBE(Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness)의 연구 프로젝트 보고에 의하면, 보편적으로 지도자의 행동 특성은 카리스마적(charismatic), 팀 지향적(team-oriented), 참여적(participative), 인간적(humane-oriented), 자율적(autonomous), 그리고 자기보호적(self-protective) 리더십이라는 여섯 가지 범주로 구분될 수 있다. 각 집단이 속해있는 문화적 특성에 의해 그 집단 구성원이 수용하는 리더십 유형이 결정되므로 그 집단의 문화를 먼저 이해하는 것이 효율적인 리더십 발휘의 선제 조건이다.

홉스테드(Hofstede)를 비롯하여 각 국가 간의 문화적 차이를 연구하는 학자들의 연구를 기초로 하여 GLOBE 연구는 문화를 구성하는 여러 차원을 집단 내에서 권력이 어떻게 분배되었는가를 측정하는 권력 거리(power distance), 미래에 예측할 수 없는 일이 발생할 가능성을 감소시키기 위해 규칙과 규범들이 어느 정도로 중요한 역할을 하는가 하는 불확실성 회피(uncertainty avoidance), 각 집단의 개인 구성원들이 공정성, 이타성, 관대함, 친절함 등을 보였을 경우 그들이 어느 정도의 보상과 격려를 받는가 하는 인본주의 지향성(humane orientation), 집단 안에서 공동으로 자원을 활용하고 공동의 노력을 기울이는 일이 어느 정도로 구조적으로 격려되고 보상을 받는가를 측정하는 기관 집단주의(institutional collectivism), 집단에 속한 개인 구성원들이 자신들이 속한 조직에 어느 정도의 충성심, 자부심을 보이는가 하는 그룹 내 집단주의(in-group collectivism), 각 집단의 구성원들이 구성원 서로 간에 어느 정도로 자기 의견을 피력하거나 의견 대립을 할 수 있는가 하는 자기 주장성(assertiveness), 집단 안에서의 남녀불평등의 정도를 보는 성 평등의식(gender egalitarianism), 미래를 위해 현재의 불만족을 참아내며 미래를 계획하고 투자하는 정도를 보는 미래 지향성(future orientation), 그리고 그 집단이 구성원의 작업 성과의 향상이나 우수한 작업 성과를 중요시하는 정도를 보는 성과 지향성(performance orientation) 등 9가지로 나누었다.

위에 열거된 9가지의 문화적 요소들에 근거하여 실시한 연구에서 GLOBE는 전 세계 문화를 영국계 백인(Anglo), 라틴계 유럽(Latin Europe), 북유럽(Nordic Europe), 독일계 유럽(Germanic Europe), 동유럽(Eastern Europe), 라틴아메리카(Latin America), 사하라 남쪽 아프리카(Sub-Saharan Africa), 중동(Middle East), 동남아시아(Southern Asia), 유교권 아시아(Confucian Asia)라는 10개의 동질적인 문화 집단으로 분류했다. 미국 사회는 문화적으로 영국계 백인(앵글로) 문화 집단에 속하며, 한국은 유교권 아시아에 속한다. 우리의 현재 목회 현장의 주 문화권인 앵글로 문화권의 보편적인 특징은 업적과 성과를 중요시하는 반면, 집단주의적 의식과 행동에는 상당히 낮은 관심을 보인다. 즉 경쟁적이고 결과 중심적이면서 가족 및 그와 유사한 공동체에 대한 충성도나 헌신도는 다른 문화권에 비해 비교적 낮은 것으로 특징지어진다. 반면, 한국이 속해있는 유교권 아시아의 문화는 성과를 매우 중요하게 여기는 점은 앵글로 문화와 같지만, 기관 집단주의나 그룹 내 집단주의를 굉장히 중요하게 여기는 특징을 가지고 있다. 따라서 이러한 문화권에서는 개인의 목표 위에 집단의 목표를 두고 협력하여 공동의 목표를 이루는 것을 장려하며 가족에게 헌신하고 충성하는 정도가 강하다.

위와 같은 문화적 특성으로 인해 앵글로 문화와 유교권 아시아 문화는 각기 기대하는 이상적인 리더십의 모습과 특성에 차이를 보인다. 앵글로 문화권에서는 권위적인 지도자보다는 동기를 유발하고 비전을 제시하며 집단 구성원을 배려할 줄 아는 지도자를 이상적인 지도자로 본다. 또한, 리더는 팀 중심적이면서 자율적이어야 한다. 따라서 앵글로 문화권에서 가장 인기가 없는 리더십은 자기 보호적인 리더십이다. 리더가 자기의 신분과 위치를 너무 의식하거나 체면 유지에 급급하다면 효율적인 리더십을 발휘할 수 없다고 간주한다. 이와는 대조적으로, 유교권 아시아 문화에서 리더는 자기 보호적인 성향이 강하며 목표 설정이나 중요 결정 과정에 다수를 참여시키기보다는 자신의 위치에 근거하여 독단적으로 결정하는 측면이 있다.

이러한 연구 자료를 토대로 하여 이처럼 다른 사회 문화적 배경을 넘어서는 보편적이라 할 교회의 문화 특징이 존재하는지, 그에 따르는 목회지도자 원형은 무엇인지를 살펴보면 과연 아시아 문화권을 배경으로 하는 목회자가 미국이라는 문화적 토양 안에서 효율적인 목회리더십을 발휘할 수 있는지, 그리고 우리가 성공적, 효율적 목회를 위해 우리가 가지고 있는 리더십 자질은 무엇인지를 파악할 수 있을 것이다.

교회의 문화와 지도자 원형으로서의 섬김의 리더십

효율적 목회리더십을 이야기하는 데 있어 집단적 문화로서의 교회 문화를 이해하는 것이 매우 중요하다. 그 이유는 연합감리교회가 천명하는 교회의 사명인 “세상을 변화시킬 수 있는 능력을 갖춘 예수의 제자를 길러내는”(Making disciples of Jesus Christ for the transformation of the world) 목회자는 먼저 교회 안에서의 변화를 가져올 수 있는 리더십을 발휘할 수 있어야 하기 때문이다. 위에서 언급된 문화가 구성원에게 광범위하게 영향을 미치는 사회 문화라고 한다면, 각 개인이 속해있는 소규모 집단의 문화 또한 존재한다. 문화를 각 기관이나 조직의 차원에서 연구한 에드거 샤인(Edgar Schein)은 집단이나 조직의 문화를 “그 집단이 대면했던 문제와 도전을 해결해 나가는 과정에서 유효한 역할을 했던 기본적인 신조나 공유되는 가치관의 패턴이 존재하며, 그 패턴이 그 집단에 합류한 새로운 구성원들에게 그 집단이 대면하는 문제들을 해결하는 가장 적합한 방법으로서 전수되는데 그것이 바로 그 집단의 문화”라고 정의한다(Schein, 2004). 이러한 조직의 문화는 대체로 세 가지 층위로 나누어지는데 가장 표면적인 층위는 가시적인 상징물이나 문화유물(artifacts) 같은 것을 통해 파악될 수 있다. 그다음 층위는 그 조직에서 신봉하는 신념이나 가치관이다. 그리고 조직 문화의 가장 심층적인 층위는 그 조직의 핵심을 형성하는, 그래서 구성원들이 무의식적으로 받아들이고 있는 신념이나 가치관이다. 그 조직이 변화한다는 것은 바로 이 가장 심층적인 층위에서의 변화가 일어난다는 것을 의미한다.

위에서 언급한 이론을 근거로 하여 교회라는 집단의 문화를 살펴본다면, 교회 문화를 예수 그리스도와 십자가로 요약할 수 있다. 교회는 지난 2천 년 동안 예수 그리스도의 십자가를 가시적인 문화유물로 간직해 왔으며, 예수의 가르침이 교회 구성원들이 받아들인 신념과 가르침의 내용이 되었고, 새로운 멤버들에게 계속해서 전수되고 있다. 그리고 이 가르침이 새 구성원들의 근본 가치관과 신념을 변화시킬 때 그 구성원들은 예수의 제자가 되는 변화를 경험하게 되고, 이렇게 변화를 경험한 제자만이 이 세상을 같은 방식으로 변화시킬 수 있다. 예수를 만난 사람들이 경험했던 것은 이러한 변화였고, 이 변화를 가져오신 예수의 리더십은 섬김의 리더십(servant leadership)이었으며, 따라서 2천 년이 지난 오늘날에도 교회의 문화가 기대하는 목회리더십의 원형은 섬김의 리더십이다.

섬김의 리더십의 특성

연합감리교회의 장정(The Book of Discipline)은 섬김의 리더십을 우리 교단이 지향하는 리더십 모형이라고 천명한다. 그러나 실제로 섬김의 리더십이 어떤 특성이 있는가에 대한 구체적 제시는 하지 못하고 있다. 그래서 많은 목회자와 교인들이 나름대로 해석을 하고 이 리더십을 추구하고 있고, 그러는 과정에서 목회자들은 목회자대로, 교인들은 교인들대로 섬김의 리더십을 비현실적인 기대로 남용하는 경향이 없지 않다.

섬김의 리더십에 대한 교회 밖에서의 이론적 발달은 1970년대 로버트 그린리프(Robert Greenleaf)에 의해서 시작되었다. 그는 세상이 필요로 하는 리더십의 부재를 한탄하면서 “섬김의 리더십”을 새로운 리더십 모델로 제안했다. “섬기는 자”와 “이끄는 자”라는 역설적인 개념의 융합을 통해서 그린리프는 이 모델이야말로 따르는 자들이 기꺼이 자발적으로 리더의 권한을 부여하고 인정할 수 있는 모델이라고 보았다. 그의 개념을 이론적으로 발달시키려는 노력이 그 이후로 계속됐고 다분히 추상적인 섬김의 리더십이 다소간 이론적 모습을 갖추게 되었다.

많은 섬김의 리더십 연구자 중에 웡과 데이비는 이 리더십을 다섯 가지 범주로 나누어 설명한다(Wong & Davey, 2007). 즉 리더의 자아의식, 리더의 동기, 리더가 자기가 이끄는 이들과 소통하고 관계를 맺는 양상, 리더가 따르는 자들에게 미치는 실제적인 영향, 그리고 섬김의 리더십이 꼭 가져야 할 리더십 특성이다. 먼저 섬김의 지도자는 자신을 지도자로 인식하지 않고 섬기는 자로 인식한다. 만약 어떤 지도자가 자신이 지도자이기 때문에 섬긴다는 의식을 하고 있다면 그 사람은 어떤 유형의 지도자일 수는 있으나 섬김의 지도자는 아니라는 것이다. 섬김의 지도자 리더십의 동기는 사람들을 섬김을 통해 하나님을 섬기는 것이다. 이런 지도자들은 따르는 이들이 성장하고 성숙하게 하려고 자신의 이익을 기꺼이 희생한다. 섬김의 지도자는 자신의 인도를 받는 이들의 의견을 경청하고 공동체를 이루는 일을 격려한다. 이러한 과정에서 자신을 따르는 이들을 신뢰하는 모습을 보인다. 또한 섬김의 지도자들은 본인들의 삶의 본보기를 통하여 따르는 이들이 사랑의 실천이나 하나님의 뜻을 이루는 일을 하도록 돕는다. 그리고 마지막으로, 섬김의 지도자들은 자신들의 인격의 통전성과 진정성을 다음과 같은 모습을 통해 확증한다. 즉 진정한 섬김의 지도자들은 어떤 대가를 치르더라도 자신이 말한 대로 행하며, 자신의 신념을 위해 분연히 일어설 줄 알고, 냉혹한 현실을 마주하는 용기가 있으며, 자신에 대한 냉철하고 정직한 평가를 할 줄 안다. 이러한 섬김의 지도자의 섬김의 인도를 받은 사람들에게는 인격과 신앙의 성장과 성숙이 그 열매로 나타나게 된다. 따라서 따르는 이들에게 성장과 성숙이 일어나지 않은 채 일방적인 지도자의 희생만 존재한다면 그 리더는 엄밀한 의미에서의 섬김의 리더는 될 수 없다. 그린리프의 후계자라고 할 수 있는 래리 스피어스는 이런 섬김의 지도자적 특성이 미국 문화보다는 타문화권에서 이민 온 소수 인종에게서 더 많이 나타난다고 주장한다(Larry Spears, 2007). 이민자로서 주변인이 된 경험은 섬김의 리더십에 필요한 자질을 강화해주는 역할을 한다. 그리고 특히 유교적 아시아권 문화에서 성장한 목회자들은 공동체의 이익을 위해 자신을 희생하는 일, 미래의 유익을 위해 부족한 현실을 감내하는 능력이 강하다.

나가는 말

개체 교회가 속해 있는 광범위한 사회의 문화적 특성에 관한 연구는 앵글로 문화와 유교권 아시아 문화의 특성을 상당히 다른 것으로 규정하고 있지만, 교회라는 공동체는 그 차이를 뛰어넘는 보편적 문화를 가지고 있고, 그 보편적 문화가 기대하는 섬김의 리더십이라는 목회지도자 원형이 존재한다는 사실은 미국에서 목회하는 많은 한인 목회자나 아시안 목회자에게 격려가 된다. 필자도 한국 문화권에서 성장한 목회자로서 교인의 대부분이 백인인 교회의 담임 목회를 시작하면서 내심 두려움이 많았었다. 그리고 범교단적으로 목회자의 효율적 리더십에 대한 외적인 평가가 강화되면서 과연 이러한 목회적 환경에서 생존할 수 있을까 하는 질문을 자신에게 수도 없이 했었다. 그러나 그럼에도 불구하고 세상을 변화시킬 수 있는 예수의 제자를 만드는 일은 목회자가 가진 소명의 진정성과 신앙적 인격의 통전성을 통해서만 가능한 일이기에 포기하지 않고 주어진 섬기는 지도자로서의 사명을 계속해서 감당해 나갈 때, 우리의 섬김을 통하여 우리가 섬기는 이들의 삶이 변화되고 세상이 변화될 수 있다고 확신한다.

강혜경 목사 Ph.D.
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LID Leadership Journal 2018